F.A.Q.
Quelles sont les obligations de l’employeur en termes de prévention ?
L’employeur est responsable de la santé et la sécurité des salarié·es de l’entreprise. A ce titre, il doit assurer la sécurité et protéger la santé des travailleur·euses par des mesures de prévention, de formation, d’information et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés (L4121-1).
Il doit pour cela évaluer annuellement les risques, les consigner dans le DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels) et y associer des actions de prévention dans le PAPRIPACT. La prévention des risques doit être réalisée conformément aux 9 principes généraux de prévention (L4121-2 et 3)
Quel est le rôle du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) ?
Le CSE se doit de contribuer et de promouvoir la santé, la sécurité au sein de l’entreprise. Pour cela il dispose de différents outils lui permettant d’analyser et de prévenir les risques mais également de veiller au respect des obligations de l’employeur en terme de santé sécurité.
Ses différents outils sont l’analyse documentaire, la visite d’inspection, les enquêtes pour AT et DGI, le recours à l’expertise.
A quoi sert le droit d’alerte pour “danger grave et imminent” (DGI) ?
Le droit d’alerte pour DGI vous permet de signaler à l’employeur une situation à risque pour les salarié·es et a pour conséquence d’obliger l’employeur à se positionner vis-à -vis de cette situation et de la manière de la faire cesser.
Faut-il qu’un accident de travail ait déclenché un arrêt ou des conséquences graves pour un·e salarié·e pour que le CSE puisse mener une enquête ?
Non. Le CSE peut décider de mener une enquête suite à un accident du travail quelle que soit sa gravité (L2312-13).
A quel moment le CSE peut-il contacter un cabinet pour réaliser une expertise ?
Le plus tôt possible. Contacter le cabinet en amont du vote de l’expertise réduit les risques de contestation de la délibération, facilite le travail d’instruction de la demande et la planification de l’expertise.
L’employeur peut-il contester le recours à l’expertise ?
L’employeur dispose de 10 jours à la suite du vote de l’expertise pour contester la délibération du CSE (L2315-86 et R2315-49).
Il peut contester : la nécessité de l’expertise ou le choix du cabinet, la lettre de mission du cabinet, le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise, le coût final de l’expertise après la remise du rapport (L2315-86).
Qui prend en charge le coût de l’expertise ?
Le coût de l’expertise est pris en charge en totalité par l’employeur pour les expertises Risque Grave. En cas d’expertise Projet Important, le coût de l’expertise est pris en charge à 80% par l’employeur et 20% par le CSE (sauf si son budget de fonctionnement ne lui permet pas, auquel cas l’employeur prend en charge la totalité des coûts de l’expertise) – L2315-80.
Quelles sont les obligations d’information de l’employeur en termes de violences sexistes et sexuelles (VSS) ?
L’employeur doit dans toutes les entreprises afficher dans les locaux les textes définissant légalement le harcèlement sexuel (Article L222-33 du code pénal), les sanctions encourues et y joindre les coordonnées des autorités et services compétents (médecin du travail, inspection du travail, défenseur des droits, référent·es HSAS (D1151-1)). Par ailleurs, le règlement intérieur de l’entreprise doit rappeler les dispositions relatives au harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes prévues par le code du travail (L1153-5 et L1321-2).
Quelle durée pour réaliser l’expertise et obtenir le rapport ?
En l’absence d’accord d’entreprise, la durée légale de réalisation de l’expertise Risque Grave est de 2 mois à compter de la délibération du CSE, cette durée peut s’étendre à 4 mois avec l’accord de l’employeur.
La durée légale de réalisation de l’expertise Projet Important s’inscrit dans le délai d’information-consultation qui est de 2 mois en cas de vote d’une expertise, ou de 3 mois dans le cadre d’une consultation du CSE Central et d’au moins un CSE d’établissement (R2312-6).
A qui est réservée la formation SSCT ?
La formation SSCT est ouverte à tous les membres du CSE titulaires comme suppléants indépendamment de leur appartenance ou non à la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) lorsqu’elle existe.
L’employeur peut-il imposer un organisme de formation SSCT au CSE ?
Non. Les membres du CSE peuvent faire appel à l’organisme de formation de leur choix, l’employeur ne peut pas imposer un organisme de formation. Par ailleurs, l’employeur finance obligatoirement cette formation.